Le manque de « savoir-être », un nouveau motif de licenciement?

La chercheuse en management Isabelle Barth revient sur l’éviction d’Isabelle Kocher de la direction générale d’Engie pour cause de « manque d’intelligence émotionnelle ».

 

Il y a quelques semaines, Isabelle Kocher, seule dirigeante d’une entreprise du CAC 40, était écartée de la direction d’Engie pour un motif inédit : le « manque d’intelligence émotionnelle ». Cette explication signe une véritable disruption dans le monde de la gouvernance et du management des entreprises. Notre propos n’est pas ici de débattre du fond de cette éviction, mais plutôt de nous livrer au décryptage des signaux qu’elle envoie. Que nous dit l’irruption sur la place publique d’une compétence managériale jusque-là cantonnée aux cercles des experts en recrutement et en ressources humaines ?

 

Nous en retenons trois leçons :

  • L’impérieuse nécessité de renouveler la grammaire managériale pour affronter les évolutions d’un monde perçu comme de plus en plus complexe et incertain;
  • L’urgence de définir des notions centrales comme l’intelligence émotionnelle ou les soft skills devant les dangers qu’entraînent la confusion et le flou;
  • Enfin, le cas Kocher nous amène à explorer le côté obscur de telles notions, et à inciter à la vigilance quant à leur mobilisation et leur mise en œuvre. En clair, aurait-on utilisé le même argument pour licencier un homme?

 

L’attente pressante du monde du travail pour de nouvelles compétences managériales

Dans un environnement vécu comme de plus en plus complexe, incertain et anxiogène, le monde du travail, les salariés au premier rang, attend de nouvelles qualités de ses dirigeants. Sans pour autant nier les compétences techniques (les dures, les hard skills), les recruteurs promeuvent maintenant les compétences douces (les soft skills). Un cas emblématique de cette nouvelle donne est la sélection de Thomas Pesquet par l’European Space Agency (ESA) parmi 8500 candidats. Alors qu’il est diplômé de Supaero et de l’Université McGill, il met en avant, dans ses différentes interviews, ses soft skills « savoir travailler en équipe, savoir communiquer, être facile à vivre, la confiance en soi et dans les autres… »

Les experts en management, les chercheurs en gestion des ressources humaines le disent depuis des années: « Le leader de demain devra combiner intelligence émotionnelle, artificielle et collective », comme le titre Harvard Business Review en 2019. Des cabinets comme McKinsey Global Institute établissent des cartographies prospectives de ces nouvelles compétences, et des chercheurs de toutes nationalités mènent depuis plus de deux décennies des études sur ces sujets. On peut citer Goleman, Boyatzis et McKee qui écrivent en 2002: « Un leader qui manque d’intelligence émotionnelle peut causer des ravages au sein d’une équipe. » En effet, il est de mieux en mieux démontré que des compétences comme l’empathie, la collaboration, la satisfaction ont des effets positifs sur les salariés et la rentabilité des organisations. Comment ? En facilitant les relations dans l’entreprise, en offrant une image positive aux clients, et en favorisant le changement.

Les recruteurs plébiscitent les soft skills à tous les niveaux: une étude du Céreq (Centre d’études et de recherche sur les qualifications) de 2016 démontre ainsi que les jeunes diplômés de niveau master sont attendus pour des compétences comme la persévérance, l’estime de soi, la prise de risques et la communication.

 

Le flou, le doux, le mou… ou quand ne pas définir ajoute au malheur du monde

La limite de l’exercice est dans la définition des termes, car, trop souvent, les soft skills sont pour les DRH comme le sexe chez les adolescents : ils en ont entendu parler, ils souhaitent le pratiquer, ils pensent que tout le monde le fait, mais ils ne savent pas comment s’y prendre ! C’est ce que montre une recherche doctorale conduite par Delphine Stein en 2019.

Maintenant que nous en sommes à la phase de la diffusion, il faut se doter d’un objectif majeur : proposer un lexique clair et compréhensible au plus grand nombre. Le doux (soft) n’est pas du mou, ni du flou. Il est donc urgent que les académiques et les experts se mettent d’accord sur des définitions communes et partagées. Or, à ce jour, ce consensus n’existe pas : savoir-être, compétences comportementales, compétences transversales sont autant de propositions qui, certes, se rejoignent, mais ajoutent à la confusion.

Ce travail est d’autant plus important que le business de la formation aux soft skills se développe de façon exponentielle, surfant sur la vague de l’anxiété des personnes en recherche d’emploi, en reconversion, ou plus largement souffrant de mal-être au travail. Ainsi, les thématiques de « développement personnel et efficacité personnelle » arrivaient en tête des demandes de formation ces dernières années. L’enjeu est de taille!

 

L’intelligence émotionnelle : la nouvelle hystérie féminine ?

Le dernier point nous ramène à la question de l’éviction d’Isabelle Kocher. L’absence de définitions claires fait de ces concepts des « mots-valises », où chacun projette ses propres représentations, issues de ses convictions, de son histoire, de ses préjugés.

Si on reprend la définition de l’intelligence émotionnelle, formulée par Michel Hansenne en 2017, comme «la capacité à exprimer et décoder ses propres émotions ainsi que celle à décoder les émotions chez les autres personnes», il est de plus en plus évident qu’un leader, homme ou femme, doit pouvoir mobiliser cette compétence. Elle est maintenant perçue comme un levier essentiel dans la mobilisation de toutes les parties prenantes pour la construction d’un projet commun.

Or, dans l’affaire Kocher, on peut se demander si cette mise en cause si particulière ne relève pas d’une « genrisation » implicite des compétences. Les compétences douces seraient dans l’imaginaire managérial commun largement associées à la féminité. Depuis des décennies, les études montrent que les femmes sont perçues comme plus accommodantes, plus « maternantes », plus empathiques, plus tournées vers les métiers du « care » (du soin au sens très large). La genrisation des métiers est déjà là, avec des métiers féminins tournés vers l’autre, comme les ressources humaines, la communication, la justice ou la médecine. Les métiers masculins étant la finance, l’informatique ou l’ingénierie. De là à penser que l’émotion ou l’affectif penchent du côté féminin, il n’y a qu’un pas. Les clichés tels « les femmes ne tiennent pas leurs nerfs », « elles se crêpent le chignon », « des femmes au travail, ce ne sont que des chamailleries »… ont la vie dure.

C’est alors la face obscure des soft skills et de l’intelligence émotionnelle qui se présente à nous : les amalgames et l’absence de nomenclature établie risquent d’ouvrir la porte à des motifs d’éviction renvoyant à la discrimination. La vigilance est de mise! Un adage circule depuis des lustres dans l’entreprise: « On recrute sur le savoir-faire et on congédie sur le savoir-être. » Faisons-le mentir : il serait temps, en 2020 !

 

Isabelle Barth, professeure agrégée des universités en sciences de gestion, est directrice de la recherche du groupe Inseec U et directrice générale de l’Inseec School of Business and Economics. Dernier ouvrage publié : La Comédie de la vie au travail… et ailleurs, coécrit avec Yann-Hervé Martin (Desclée de Brouwer, 2017).

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