Télétravail : anticiper les risques de harcèlement managérial

Caroline Diard – EDC Paris Business School (cdiard@hotmail.com)

Krista Finstad -Million – ICN (krista.finstad-milion@icn-artem.com)

 

Le concept de « jour d’après » a fait couler beaucoup d’encre. Réfléchir au monde qui suit une crise sanitaire implique de repenser les relations d’emploi et l’organisation du travail. La vie économique a été suspendue pendant deux mois et les entreprises se sont adaptées par la mise en place de nouvelles formes d’organisation du travail. Le travail s’est effectué à distance pour certains collaborateurs, d’autres ont fait l’objet de mesures de chômage partiel.

Derrière une apparente agilité des organisations et adaptabilité des collaborateurs se cachent des risques majeurs pour la santé des télétravailleurs.

Au sortir du confinement plusieurs enquêtes relatives au télétravail ont été publiées. On citera notamment l’étude de perception CSA pour Malakoff-Humanis, qui a montré que 30% des télétravailleurs confinés estiment leur santé psychologique dégradée (Source).

Un sondage OpinionWay montre quant à lui, que 44 % des collaborateurs sont anxieux et perçoivent une détresse psychologique (Source).

Une enquête conduite par la CGT sur les conditions de travail et d’exercice de la responsabilité professionnelle durant le confinement (4 mai 2020) révèle que 35% des télétravailleurs se sentent victimes d’une anxiété inhabituelle (Source).

Ces résultats questionnent alors même que le télétravail semble est en voie de pérennisation A la sortie du confinement 64 % des salariés ont ainsi affirmé vouloir continuer à travailler à distance (Source).

Les organisations syndicales appellent à une négociation interprofessionnelle jugeant l’encadrement du télétravail indispensable (Source). Cette volonté est paradoxale alors que les ordonnances de 2017 et la loi de ratification de 2018 avaient simplifié le recours au télétravail qui peut être mis en place « par tout moyen » (article L1222-9 du code du travail) ;
Le télétravail a été subi en période de confinement par une grande partie de la population active. Cette situation soulève des questionnements qui révèlent l’intérêt de formaliser la mise en œuvre du télétravail, notamment par la négociation et la signature de chartes ou d’accords.

Le ministère du travail a publié un guide du télétravail dès le 10 mai 2020. Ce document est destiné à répondre aux questions que se posent employeurs et salariés ; Il s’agit d’un guide très technique qui n’évoque pas les risques ni enjeux managériaux liés au télétravail. Il appartient donc aux services RH d’informer, de communiquer, de former et d’entamer le dialogue social.

Avant le confinement, le télétravail était exercé de manière habituelle, un ou deux jours par semaine. Une étude réalisée en 2019 par l’ANDRH indiquait que 78 % des répondants avaient recours au télétravail régulier et/ou occasionnel.

Le Décret n° 2020-260 du 16 mars 2020 portant réglementation des déplacements dans le cadre de la lutte contre la propagation du virus covid-19 et la loi n° 2020-290 du 23 mars 2020 d’urgence pour faire face à l’épidémie de covid-19 ont imposé et précisé le confinement afin de prévenir la propagation du virus covid-19. En conséquence dans le cadre de plans de continuité les entreprises ont été conduites à organiser le télétravail de leurs collaborateurs du jour au lendemain.

Les collaborateurs sont contraints du jour au lendemain d’exercer leur activité à domicile alors que certains d’entre eux étaient jusque-là peu concernés. La moitié d’entre eux expérimente alors cette organisation pour la première fois.

La relation d’emploi est bouleversée (Source). De nombreux risques émergent (risques relatifs à la sécurité des données, cyberattaques, isolement, stress, burn-out). Il s’agit essentiellement de risques psychosociaux (Source 1; 2).

Pendant le confinement 95% des organisations ont eu recours au télétravail pour les collaborateurs éligibles (enquête flash ANDRH, avril 2020).

 

Quels enseignements peuvent en tirer les services RH ?

Une enquête conduite sur LinkedIn (169 répondants entre le 22 avril et le 11 mai) a permis de constater un manque de communication et d’accompagnement des services RH. Ceci est lié au caractère exceptionnel, soudain, contraint de la situation. En sortie de confinement, une prise de recul est nécessaire et permettra de limiter les risques psychosociaux révélés par les études et de prévenir toute forme de déviance managériale (contrôle, sollicitations excessives, isolement…) pouvant conduire à une forme nouvelle de harcèlement.

En effet, la relation managériale est profondément modifiée. Les comportements sont bouleversés par la relation à distance. Dans cette enquête les collaborateurs évoquent une augmentation de leur charge de travail et une difficulté à se déconnecter.

Les organisations ne peuvent pas envisager l’avenir sans réfléchir à intégrer de manière pérenne le télétravail. .

Le harcèlement est prévu à l’article L 1152-1 du Code du travail « aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Il est évoqué dans la littérature dès 1998 par M Marie-France Hirigoyen faisait référence (« Le harcèlement moral. La violence perverse au quotidien » au harcèlement et pratiques perverses

Dans un cadre habituel, un tel bouleversement aurait suscité des résistances au changement. Dans le cadre du télétravail contraint, en confinement, le consentement des collaborateurs n’ait même pas questionné, leur acceptation semble acquise. Les managers ont appris à gérer à distance : réunions en visioconférence, reporting par mail, outils collaboratifs. Certains collaborateurs peuvent avoir alors perçu une forme de pression inhabituelle, une augmentation de la charge de travail ou de la fréquence des réunions.
Les services RH devront être particulièrement vigilants à ce risque de harcèlement qui peut être nouveau et qui n’a pas été anticipé.

Après avoir identifié les risques et répondu aux obligations légales on pourra par exemple :

  • Dans un premier temps on pensera à sensibiliser les managers sur les types de risques psycho-sociaux des télétravailleurs en période de confinement ;
  • Encourager les managers de favoriser le dialogue avec chacun de leurs collaborateurs pour faire remonter les difficultés liées aux nouveaux modes et conditions de travail ;
  • Communiquer sur les dispositifs d’écoute du service RH et accompagner les managers dans leur rôle de co-prévention de risques psycho-sociaux et co-recherche de solutions.
  • Mettre en place des outils de suivi de la charge de travail et ne pas hésiter à organiser des entretiens réguliers avec les télétravailleurs.
  • Former les managers et rédiger un guide du télétravail

 

Le télétravail est une nouvelle perspective organisationnelle et managériale qui nécessite anticipation et vigilance.

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